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Postada em 29-11-2011. Acessado 999 vezes.
Título da Postagem:A Liderança Lobotomizada da qual nos falou Scott Adams, e o Engº Dilbert
Titular:Lewton Burity Verri
Nome de usuário:Lewton
Última alteração em 29-11-2011 @ 07:33 pm
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A Liderança Lobotomizada da qual nos falou Scott Adams (e o Engº Dilbert)

Tags: Rh, recursos, humanos, head, Hunter, seleção, recrutamento, CEO, executive, finance, office, chief, reengenharia, reestruturações, Scott, adams, dilbert, engenheiros, engenharia, administração, educação, treinamento, recolocação, lucros, empregados, empregabilidade, acionistas, protelações, embromação, administrativa, solução, problemas, entrevistas, modismo, candidatos, presidência, empresas, presidentes, liderança. Líderes,  MBA, mestrado, doutorado, lobotomia, lobotomização, consultores, consultorias, mercado, bônus, dividendos, ações, mobiliárias, qualificação, responsabilidade, técnica, civil
 
Segundo Dilbert (Scott Adams) a América está repleta de chefes medíocres e tolos. Escarnecedores e enganadores. Há muito líder de improviso e nada perfeito nasce do improviso.
 
E a América detém o maior PIB do planeta ... Como a América, é o maior PIB, se acredita que tenha os maiores líderes empresariais, por conseguinte qualquer tirada aparentemente técnica, e científica, na seleção e recrutamento de líderes, irá se espalhar como fogo em palha, e vão aderir igual cracas nos costados dos navios, abaixo da linha d’água.
 
Se alguém de RH disser que escrever bem um currículo irá lhe garantir um emprego de líder (com meia página ou mais de 10, mesmo que se tenham mais de 35 anos de serviços), todos vão cair nesta esparrela. Uns dirão que a postura na entrevista é importante para ser selecionado, tem que olhar nos olhos do selecionador, sem a arrogância de um olhar desafiador. Outros orientarão sobre sua apresentação e até como cruzar as pernas numa entrevista, para ganhar um emprego.
 
Que saibamos nós é tudo esparrela do RH ou das consultorias de Head-Hunters. 
 
O RH lá tenta criar modismos para se posicionar como o mestre em seleção e recrutamento de líderes, dando brilhantismo ao seu elo profissional na cadeia geral do desempenho das empresas, mas sofre do mesmo mal com seus líderes e chefes, selecionados e recrutados pelos mesmos critérios que dão errado para todo mundo ...
 
Se o RH se arrasta, tentando conquistar reconhecimentos sobre eficientes critérios de seleção e recrutamento de líderes, vai procurar mostrar serviço com modismos inusitados, vez por outra surge uma moda, nos filtros da seleção ... E boa parte sem efeitos reais, para os acionistas, das empresas americanas, que procuram contratar novos CEO’s.
 
O RH nos EUA tenta incrementar uma série de modismos (muitos destes modismos são desconhecidos pelos CEO’s – que são líderes, também – que abriram mãos de achar bons líderes, para formar suas revolucionárias equipes), usa criações de filtragens, e peneiramento de candidatos, com filtros e peneiras meio “descalibrados”. A questão são os problemas das empresas continuarem sem solução.
 
A grande barreira de seleção e recrutamento é apenas filtrar comportamentos, condutas e posturas sociais ou identificar talentos ou gênios capazes de aumentarem a durabilidade das empresas, eliminando seus problemas de “vazamentos” de lucros?
 
Assisti afirmações do tipo: - O presidente é gente fina, mas até agora ele não sabe onde é a porta do banheiro! O RH deixou escapar em seus filtros um CEO vagante, distraído e será que isto será bom para a empresa?  
 
Para Scott Adams os problemas são “enfeitados” pelos novos líderes, do ponto de vista que são problemas não diagnosticados por ele. E isto é uma chance de se colocar em dúvida na capacidade do CEO anterior (afinal, ele foi demitido) – será que estes problemas são isto que falam? E tem líderes que nem acham que os problemas, que são falados, são problemas. E desandam a contratar consultores para re-diagnosticarem, diagnosticarem e resolverem os problemas que os tais novos líderes encontraram.
 
O maior problema das novas lideranças é o de achar que a identificação de novos problemas irá lhes perpetuar e fazer carreiras como Jack Welch fez na GE ou Steve Jobs fez na APPLE, mas estes foram “crias” da casa. E qual sacada seria maior do que a de identificar problemas “mortais”, que nem os CEO’s anteriores haviam identificado?    
 
A cada certos intervalos de 10 anos entre as 500 maiores e melhores empresas americanas, segundo a revista Forbes e outras do tipo, cerca de 250 empresas já “morreram” e aparecem outras 250 novas empresas sob novos ufanismos e versões de líderes geniais ...
 
Porém foram 250 CEO’s (no mínimo) que afundaram 250 empresas. E o acaso das conjunturas, e o de infraestruturas, jogou para o alto positivo o prestígio de outros 250 CEO’s (no mínimo) batalhadores infatigáveis? Muitos pegam a “lavoura” em andamento e terminam levando a fama de bonzões e de gênios premiados (e sortudos), pela boa colheita – vi acontecer isto na CSN / Brasil ...
 
Um líder é fruto de um longo processo de capacitação e construção do conhecimento e da sabedoria - inteligência com moral. Daí vem o verdadeiro líder.
 
Ele poderá errar, mas cometerá poucos erros.
 
As empresas que estão longe da mortalidade possuem líderes que são “crias” da casa ... E se ambientaram em coordenar os laços entre o domínio administrativo e o domínio tecnológico da engenharia. Como administradores aprenderam a administrar a engenharia ou como engenheiros aprenderam a administrar a administração.
 
Mas, na América as carreiras parecem ter acontecido, ao acaso, sem critério, favorecendo a prosperidade das nulidades - homens com fins egoícos e vaidosos em busca de dinheiro e poder, sem o cabedal cabível, que o RH descabido não foi capaz de identificar, mesmo que tenham sido / ou sejam “crias” da casa. Tal casuísmo tem favorecido o surgimento de vários tipos de líderes:
 
(1) Líder toupeira;
 
(2) Líder cavalo;
 
(3) Líder cachorro (o Dogberto de Scott Adams);
 
(4) Líder camaleão;
 
(5) Líder avestruz;
 
(6) Líder serpente;
 
(7) Líder lobotomizado.
 
Muita tolice, arrogância e prepotência. Exemplos absurdos, em que é possível associar o perfil do CEO na sua prática diária, ao modo vivente do animal, no qual o CEO se enquadra ...
 
Aluno meu já chegou a dizer que o RH, então, deveria ter um teste científico de “psicoantropozootipo” para tentar extrair o perfil “zootipo” do candidato a CEO, antes que ele “animalize” as rotinas e as estratégias das empresas ... Eu disse que ele deveria ir estudar em Harvard, por um mestrado sobre isto, pois eu não sabia dizer se isto acontece aqui no Brasil. Na administração pública de governanças partidárias sei que existe!
 
No Inferno de Dante, que são empresas caminhando para a mortalidade, os chefes são demônios da imbecilidade. São todos ignorantes (os ignorantes não sabem o que fazem), onde estiver um chefe (segundo Dilbert) haverá uma catástrofe e a síndrome da paralisia mental, não havendo espaço para os talentosos e criativos.
 
Os talentosos e criativos serão perseguidos e são os primeiros desafetos a serem demitidos na próxima reengenharia ou nas reestruturações, que muitos novos CEO’s, selecionados e recrutados, elaboram para fugirem da solução dos velhos problemas, para os quais foram contratados a solucionar.
 
E que nem o RH sabia deles (os problemas), na preocupação de se selecionar um cavalheiro de boas posturas, mas que não resolve problemas ... Alguns cavalheiros são até “criadores” de problemas.
 
Desta forma, o chefe é algum tipo de ser humano que fez uma "lobotomia diferenciadora, com zootipagem" que o classifica e qualifica para assumir a liderança do destino empresarial, com estudos aprofundados não se sabe em que já que o currículo dele é de meia página. Nos EUA alguns vieram de Harvard, com mestrado e doutorado, mas tudo muito resumido, pelos tais modismos do RH.
 
Estes líderes e chefes não gostam de decidir (outro tipo de teste que falta nos modismo do RH americano). Deixam os problemas atingirem o "limite crítico", até que se tornem insolúveis com os recursos disponíveis, aí chamam os consultores. As decisões de decidir por soluções e ações alternativas, se não derem certo, pode comprometer a carreira fisiológica do novo CEO, agora nesta nova empresa.
 
O cara foi contratado e não resolveu o problema? É melhor contratar consultores, para colocar no mármore do suplício um bode expiatório, sem identidade com a empresa. Estes últimos, os consultores, viram "exorcistas baratos", além de potenciais bodes expiatórios.
 
Mas, com caros honorários e sem compromissos com os resultados. Detonam culturas sem escrúpulos, desmancham reputações, bloqueiam carreiras em ascensão promissora, modificam versões eficientes e criam versões recessivas. E após alguns anos a empresa estará lá entre as 250 maiores e melhores que “morreram” – a mortalidade de uma empresa é a mortalidade de todas as regras administrativas aplicadas nela e que não eram as regras tecnicamente mais corretas ou mais consensadas.
 
Muitos líderes são vistos como preguiçosos e pouco éticos com o estilo de decisão do tipo "deixa atingir o limite crítico"; depois as coisas podem arranjar-se por si mesmas ou contratam consultores. Ou fazem nova reengenharia ou reestruturações. E aproveitam e colocam os talentosos e criativos na rua ... Estes são ameaças aos postos de ascensão ao cargo do novo CEO.
 
O líder americano só faz decidir aumentos nos produtos e serviços, aprovar despesas e despedir pessoal. É muito pouco pela idéia que nos passam seus MBA’s e o ufanismo acadêmico dos EUA, principalmente o de Harvard.
 
Estes fatos denunciam a “Omissão Gerencial” da liderança, onde ninguém se responsabiliza por nada, e os acionistas ao se enfurecerem, vão aos Head-Hunters, iniciarem um novo ciclo de seleção e recrutamento de novos CEO’s, com aqueles “velhos” modismos os quais, também, consagram as lideranças das empresas de Head-Hunters (e das consultorias).
 
Face à falta de visão, para os resultados os CEO’s, não comprometidos, aceitam o “Jogo da Omissão” e caçam um culpado como bode-expiatório (que pode ser o consultor, no mínimo, mas nunca o Head-Hunter que o selecionou), quando tudo dá errado, o que vai recair no infeliz talentoso e criativo que se arvorou em ajudar a empresa se afastar da mortalidade – elo mais fraco desta corrente bizarra.
 
Quase nenhum CEO americano conhece a tecnologia que está administrando, do modo como Steve Jobs, Jack Welch, Bill Gates e Howard Hughs chegaram a conhecer. É a velha questão do excesso de conceitos de domínios administrativos, sem os conceitos de domínios tecnológicos da engenharia ...
 
Jamais existirá administração eficiente, sem engenharia eficiente ...
 
Axioma Americano da maioria dos empregados: Os CEO’s devem errar sempre – “A empresa não é nossa”. Por que vamos nos expor, como funcionários para dizer-lhes que estão errados? – é como cego em meio a tiroteio, ou cachorro que caiu do caminhão da mudança. O empregado boicota ajuda solidária, principalmente se o CEO não for “cria” da casa.
 
O pessoal, por instinto de sobrevivência, se documenta com dados e fatos para não ser o bode-expiatório, estes daquela turma de talentosos e criativos. Existem muitos arquivos particulares nos EUA, pendrives e Cd’s até guardados em cofres particulares de bancos – como garantia de que o CEO “vacilão” não vá tripudiar com seus chiliques de chefe pego com os problemas na mão.
 
São pendrives e Cd’s cheios de imagens de documentos, fotos, relatórios, deliberações, ordens em papéis de pão (nada oficial e nem timbrado da empresa), gravações de conversas informais em bebedeiras festivas e de confraternizações, em discussões repentinas nos corredores e etc. Ou seja evidências neutralizadoras contra arbitrariedades e abusos morais, chantagens e ameaças ... Parece coisa da Petrobrás, segundo ex-engenheiros dela.
 
Investigadores das mortalidades empresariais nos EUA comentam “à boca pequena” que este equilíbrio de sobrevivências recíprocas (pelo “momento força” destes pendrives e Cd’s) se arrasta até o fim da própria empresa. Nada melhora, nada se faxina, nada se acusa, nada se investiga e que se ferrem os empregados, fornecedores e acionistas ... A empresa vai “sair” das listas das revistas de rankings de maiores e melhores no ano que vem ou quem sabe daqui há uns 3 ou 5 anos.
 
Vai haver por parte do CEO uma protelação sem riscos, para se acumular seus patrimônios particulares em vista de futura demissão, para uma possível recolocação, ou uma aposentadoria forçada ...  Mas, nada que seja surpresa ou eventos apavorantes – tudo está sob controle.
 
Os investigadores dizem que a queda ou a escalada da empresa nos ranking das revistas de negócios permitem aos novos CEO’s, agora velhos cupinchas de novas patotas de domínios internos e externos, que calibrem datas fatais para demissões ou argumentos independentes para pedirem mais bônus e outras benesses.   
 
Mesmo sem tomar decisões os CEO’s “estão sempre atualizados e com todas as razões”, nunca atrasam ou negligenciam suas obrigações, e, por isso, a culpa de algo sério e errado, vai cair no seu pessoal incompetente, daquela revolucionária equipe que ele formou, sob os modismos de seleção e recrutamento dos RH – talvez uma nova reengenharia ou reestruturação seja aplicada para solucionar estes problemas, e que venha a ser uma solução “definitiva”.
 
Há uma grande falta de escrúpulos e falta de vergonha que impõe muitas perversidades na ordem dos danos morais, econômicos e psicológicos aos empregados, fornecedores e acionistas.
 
Como os donos da empresa (iludidos), acionistas (gananciosos) e executivos (lobotomizados), só ficam satisfeitos com sua renda; bônus, dividendos, Pró-labore etc, eles não avaliam a conduta das lideranças da alta e média administração, sob o jugo do CEO, e nem conseguem identificar o ponto do tal equilíbrio de sobrevivências recíprocas (pelo “momento força” daqueles pendrives e Cd’s).
 
Assim, o clima não lhes importa, o que interessa é o capital - seres humanos são ferramentas dispensáveis.
 
A tecnologia então é usada para afastar mais pessoas que não têm aquele forte risco de afetação no ponto do tal equilíbrio de sobrevivências recíprocas (pelo “momento força” dos pendrives e Cd’s), quando nesta hora surgem as novas compras de TI – tecnologia da informação, as contratações de consultores, pedidos de nova seleção e recrutamento de “novos fusíveis humanos”, para as novas e revolucionárias equipes de talentosos criativos – e se inicia um novo ciclo sob os modismos de seleção e recrutamento dos RH.
 
E, neste estágio, a liderança já está totalmente “lobotomizada” ...
 
A liderança “lobotomizada” é complicadora, pois cria o ambiente insatisfatório para tudo, até para o atendimento às necessidades dos clientes. Fica perigoso o cliente satisfeito neste aspecto, face à condição de “apenas satisfeito”. Tudo fica satisfatório, mas nada adequadamente pleno, funcional e confiável. O que se garante em qualidade é a presença contínua deste resultado satisfatório.
 
A rotina passa a ser satisfatória, com resultados de somenos importância. As decisões são proteladas, a produção é precária e dispendiosa e os clientes reclamam ou não reclamam – no fim ninguém se interessa.
 
Os lucros vêm caindo. A prosperidade parece que vai cessar. Mas, a América é uma festa – rica, próspera e empreendedora, mesmo após 11 de setembro de 2001 e o setembro negro de 2008 – da crise financeira dos bancos e de Wall Street.
 
O CEO e sua prodigiosa equipe, todos lobotomizados (segundo Dilbert), necessitam de equipamentos para estimular o metabolismo mental e excitar o “gerador de idéias”. Este equipamento, dado aos resultados precários, pode ser uma cesta de lixo. Existe correlação entre o chefe lobotomizado e as idéias-lixo que expele, sem constrangimento do ridículo.
 
A lobotomia agrava o clima do Inferno de Dante, mostrando um casuísmo na seleção, contratação ou na promoção de um empregado para os cargos de gerentes. Tudo é casuístico, na empresa com lobotomia, todos viram bombeiros apagando incêndios, como autômatos lobotômicos.
 
CEO lobotomizado é chefe incendiário.
 
E o casuísmo é aleatório, catastrófico e infame. A empresa Dantesca é totalmente arbitrária como um universo entrópico recessivo, involutivo, caótico e inflacionário. O “resultado mínimo” é assegurado pela tecnologia idolatrada, que o CEO não sabe administrar.
 
A fabricação, a engenharia e o marketing apenas são “operações e comercialização”, para o CEO lobotomizado.  E nada de se alertar o CEO pela catástrofe vindoura, se nem os acionistas sacaram a queda da lucratividade, mesmo que o CFO – finanças – não esteja no jogo “massageando” a contabilidade ...
 
Agora todos querem o fim deles, do CEO e do CFO! Mas, infelizmente, antes que eles caiam muitos já estarão nas filas de recolocações, retreinamentos, terapias psiquiátricas e clínicas para aloprados. Sem cartões de crédito, com fichas comerciais sujas, contas pendentes e a hipoteca protestada – brochas (e frígidas), deprimidos e fossilizados (de fossa existencial).    
 
Alguns investigadores informam que para saber se a empresa está indo bem ou mal, um dos indicadores é examinar os tipos de carros e as vagas vazias do estacionamento no Parking da empresa. Ou ir ao refeitório e examinar como os funcionários comem e o que escolhem para comer (ou o que está sendo servido nas refeições). Muito mais simples para os acionistas: é só checarem, sem gastarem com consultorias, auditorias e fiscalizações, estes dois indicadores, de que a lobotomia está acontecendo na empresa ...
 
Temos a impressão de que apesar do apelo aos MBA’s o amadorismo impera incólume. A qualificação é vital, todos sabemos. Não entraremos num avião Boeing com um piloto de asa delta pilotando-o. Isto é obvio. Mas, onde não se tem risco imediato de morte, ou ameaça à vida humana, estão os “pilotos de asa delta” pilotando os Boeings empresariais, institucionais e públicos.
 
O “resultado mínimo” é assegurado pela tecnologia idolatrada, que o CEO não sabe administrar.
 
O “piloto de asa delta” neste sentido é a representação figurada do amadorismo em atividades que exigem qualificação, sabedoria, responsabilidade técnica e civil em empresas públicas e privadas.
 
O RH também falhou nos EUA, segundo Scott Adams.
 
Mesmo com tantos MBA’s, liderando as empresas americanas, a síndrome da lobotomia é algo endêmico.
 
Tal síndrome cria facilitações para o próspero mercado de consultoria, e de Head-Hunters, que também possuem suas lobotomias endêmicas:
 
(1) O consultor não é o salvador da pátria (empresa), mas pode ajudar a salvar a carreira do CEO lobotomizado, e encontrar várias outras fontes de problemas, dos CEO’s anteriores;
 
(2) Se tudo der errado, a culpa é dos empregados incompetentes, aqueles das revolucionárias equipes de profissionais muito bem selecionados e recrutados;
 
(3) É fácil, existe sempre um bode-expiatório: pode ser o RH, pode ser Obama, pode ser a Engenharia, pode ser o “Efeito Borboleta” da crise econômica;
 
(4) Por que ninguém processa um consultor? Porque ele agora domina bons segredos da empresa e também tem os seus pendrives e Cd’s;
 
(5) Ou pede ao CEO demitido que devolva o dinheiro que lhe foi assalariado? Bom, isto é problema para os acionistas e seus advogados ...
Quem liga para resultados? Mas, os EUA têm o maior PIB do planeta ...
 
Engº Lewton Burity Verri
CREA 74-1-01852-8 UFF – RJ
Copyright © 2011 - Engº Lewton Burity Verri, revisado do original de 1996 – Biblioteca Nacional.
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