As opiniões expressas neste artigo e seus comentários não representam a opinião do Portal Militar, das Forças Armadas e Auxiliares, ou de qualquer
outro órgão governamental, mas tão somente a opinião do usuário. Os comentários são moderados pelo usuário.
 
Denuncie | Colaboradores: Todos | Mais novos ] - [ Textos: Novas | Últimas ]

O autor decide se visitantes podem comentar.
 
Postada em 15-09-2012. Acessado 518 vezes.
Título da Postagem:Promovendo a sustentabilidade do conhecimento, controlando a rotatividade
Titular:Lewton Burity Verri
Nome de usuário:Lewton
Última alteração em 15-09-2012 @ 08:40 am
[ Avise alguém sobre este texto ]

Promovendo a sustentabilidade do conhecimento, controlando a rotatividade

Tags: Rotatividade, Turnover, demissões, know-how, educação & treinamento, habilidades, conhecimentos, graus da tecnologia, graus de convivências, custos, perdas, prejuízos, seleção, recrutamento, contratações, administração, engenharia, tecnologia, controle, qualidade, produtividade, economia, efetivo operacional, sustentabilidade
 
A substituição completa das pessoas de uma empresa, como hipótese, pode ocorrer em determinado número de anos, em função do percentual do TURNOVER anual, no decorrer destes anos.
 
Quando a expressão (Uma Substituição Completa = 100% - (% TURNOVER) elevado ao Nº de anos) for igual ou menor do que Zero, teremos tido uma substituição completa das pessoas na empresa – unidade em nº de anos. Ressaltamos que esta expressão se trata de uma ferramenta de REFERÊNCIA e não se trata de medidas de precisão – mesmo que mantido o efetivo estável no período analisado.
 
1º Exemplo: Na empresa AB o Turnover é de 5% ao ano e tem 500 empregados de efetivo total, num período de 10 anos:
 
1º Truque: Faça 100 + 5 = 105 e divida por 100 = 1,05 => representa o Fator do Turnover de um ano. Tome o Fator do Turnover e eleve a potência do nº de 10 anos. O que fica como: 1,05 elevado a 10 , logo igual a 1,629;
 
2º Truque: Tome 1,629 e multiplique por 100, ficando igual a 162,9. Agora subtraia 100 de 162,9, teremos 62,9%. O que significa o percentual acumulado dos 5% de Turnover, ocorrido em 10 anos.
 
3º Truque: Cheque se houve uma substituição completa, na fórmula => Uma Substituição Completa = 100% - (% TURNOVER) elevado ao Nº de anos, então 100% - 62,9% nos fornece 37,1%. Ou seja, não é igual ou menor do que Zero. E concluímos que cerca de 62,9% das pessoas foram substituídas, e que a empresa ainda tem 37,1% dos empregados de 10 anos atrás.    
 
2º Exemplo: Na empresa DC o Turnover é de 8% ao ano e tem 1.000 empregados de efetivo total, num período de 10 anos:
 
1º Truque: Faça 100 + 8 = 108 e divida por 100 = 1,08 => representa o Fator do Turnover de um ano. Tome o Fator do Turnover e eleve a potência do nº de 10 anos. O que fica como: 1,08 elevado a 10 , logo igual a 2,159;
 
2º Truque: Tome 2,159 e multiplique por 100, ficando igual a 215,9. Agora subtraia 100 de 215,9, teremos 115,9%. O que significa o percentual acumulado dos 8% de Turnover, ocorrido em 10 anos.
 
3º Truque: Cheque se houve uma substituição completa, na fórmula => Uma Substituição Completa = 100% - (% TURNOVER) elevado ao Nº de anos, então 100% - 115,9% nos fornece – 15,9%. Ou seja, é igual ou menor do que Zero. Houve uma substituição completa nestes últimos 10 anos, e 15,9% de substituições mais além. E concluímos que cerca de 115,9% das pessoas foram substituídas, e que a empresa não tem mais os empregados de 10 anos atrás.   
 
Portanto, em 10 anos a empresa AB fez reposição de 62,9% de seu efetivo (315 empregados), com taxa de Turnover de 5% ao ano, e a empresa DC fez reposição de 115,9% de seu efetivo (1.159 empregados), com taxa de Turnover de 8% ao ano. Em 10 anos a empresa DC teve mudança completa de pessoal, e seus gastos e custos foram excessivos nos custos de Demissão, de Seleção, Contratação e Educação & Treinamento.
  
Quanto mais tempo for a convivência das pessoas, na empresa, menor é o seu Turnover. Na empresa AB as pessoas conviveram mais tempo juntas. E quanto maior o Turnover esta convivência será menor, ao ponto de atingirmos os padrões de convivências FESTIVAS, que acontecem em reuniões festeiras, de curtos laços e de parcos conhecimentos mútuos entre as pessoas.
 
O tempo em anos, para se efetivar a substituição completa, pode assumir valores de 1 ou de 2 gerações, onde 25 é o valor, em anos, arbitrado para representar o tempo de 1 geração.
 
No conceito desta nossa ferramenta acima de dimensionamento da substituição completa do efetivo de uma empresa, a taxa de Turnover de 2% ao ano, se consagra numa meta a ser administrada, haja vista que em 25 anos, de uma geração, cerca de 64% das pessoas são substituídas / demitidas / contratadas. E se consagra numa meta administrativa científica.
 
Consideramos razoável, o tempo de Convivência entre pessoas de uma empresa, atingir 25 anos. É muito raro encontrarmos, nas empresas, colegas, amigos ou companheiros de trabalho com tempo de Convivência maior do que 50 anos.  
 
Um TURNOVER de 2,0% pode resultar em Convivências Reais “Parentais" dado que não ocorrem com freqüência significativa, em empresas, e este Turnover é quase igual ao de uma família mediana, ao longo de suas gerações até bisnetos.
 
E o grau de convivência vem a ser a simples relação entre a taxa do Turnover anual com o número de empregados da empresa e as Convivências Reais “Parentais" são até difíceis nas empresas seculares, na atualidade em que a taxa de sobrevivência das empresas diminuiu.
 
O TURNOVER é uma variável perturbadora dos custos com pessoal numa empresa. E tentaremos demonstrar o efeito dele sobre os custos com demissão, seleção, contratação e educação & treinamento do pessoal, bem como com seus efeitos na PERDA DE KNOW-HOW.
 
Para tornarmos um pouco mais concreta esta análise, tomamos a revista Exame Especial, integrante da edição 647, da citada Exame, novembro/1997, a qual publicou uma valiosa estatística, decorrente de uma demorada pesquisa, em diversas empresas brasileiras e multinacionais com mais de 300 empregados.
 
"O Guia das Melhores Empresas do Brasil para Você Trabalhar", apresentava um filão de dados para "ótimas garimpagens".
 
Somos entusiasmados por estatística e tal revista revelou o desempenho das 30 melhores empresas em relação ao seu trato dos Recursos Humanos - RH. Vamos chamá-las de "30 RH", para facilitar nosso desdobramento estatístico, secundário, ao mostrado na revista.
 
Escolhemos duas variáveis que consideramos básicas para o desempenho da Qualidade, da Produtividade e da Economia das "30 RH":
 
(1ª) TURNOVER, que é a rotatividade percentual de funcionários ao longo de um (1) ano e a
 
(2ª) EDUCAÇÃO & TREINAMENTO do pessoal representado pelo número de horas, por funcionário, no ano.
 
Resumimos os dados destas duas variáveis em tabelas para vários exercícios e hipóteses:
 
Tabela I - TURNOVER - % - Anual
 
FAIXA............FREQ.....%......OBSERVAÇÕES
 
0,0 - 2,0............9.........30,0
2,1 - 5,0............3.........10,0
5,1 - 10,0..........9.........30,0....MÉDIA “30 RH” = 8,3%
10,1 - 15,0........5.........16,6               
15,1 - 20,0........1...........3,3
20,1 - 25,0........2...........6,7
25,1 - 50,0........1...........3,3
 
Tabela II – Educação & Treinamento - Horas por funcionário/ano
 
FAIXA............FREQ...........%......OBSERVAÇÕES
 
14,0 - 30,0............8..........26,6.....Média Brasil = 12 h
30,1 - 50,0............8..........26,6          
50,1 - 80,0............8..........26,6.....Média “30 RH” = 59,5 h
80,1 - 110,0..........3..........10,0.....Média EUA e Europa
110,1 - 150,0........2............6,7
150,1 - 200,0........0............0,0.....Média Japão = 200 h
200,1 - 250,0........1............3,3          
 
(1) TURNOVER
 
Esta variável é muito representativa com relação ao índice de substituição dos funcionários ao longo de certo período. Uma reposição natural de funcionários decorre de um TURNOVER baixo. As convivências entre as pessoas serão mais duradouras, quanto menor for o valor percentual da taxa do TURNOVER.
 
Criamos o conceito sobre o GRAU DE CONVIVÊNCIA, entre as pessoas, conforme a relação abaixo:
 
Tabela III: TURNOVER % ano e o GRAU DE CONVIVÊNCIA
 
1. Abaixo de 2,0% - Convivências Reais “Parentais”;
 
2. De 2,0 a 4,0 % - Convivências Reais Duradouras;
 
3. De 4,1 a 8,0 % - Convivências Reais Médias;
 
4. De 8,1 a 40,0 % - Convivências Reais Fugazes;
 
5. Acima de 40,0 % - Convivências Festivas ou Extra-curtas.
 
O Turnover impacta sobre os Custos numa relação associada à PERDA DO KNOW-HOW pela empresa.
 
Na administração de processos e procedimentos, da engenharia, e da tecnologia, a Perda de Know-How é de efeito imediato ao prosseguir das operações e atividades, se a substituição não for corretamente feita.
 
Compreendemos que os custos variam entre um máximo e um mínimo, na forma das seguintes expressões:
 
1. Custos da Perda de Know-How Máximos = Custos da Demissão + Custos da Educação + Custos dos Treinamentos + Custos da ação Intelectual Cessante + Custos da Acumulação de Complexidades;
 
2. Custos da Perda de Know-How Mínimos = Custos da Demissão; neste caso se os Custos da Educação = zero, Custos dos Treinamentos = zero, Custos da ação Intelectual Cessante = zero e Custos da Acumulação de Complexidades = zero.
 
Sendo que:
 
a. Custos da Demissão – custos relacionados aos procedimentos demissionais e trabalhistas do pessoal demissionário;
 
b. Custos da Educação – custos relacionados aos procedimentos de aumento do conhecimento do pessoal demissionário;
 
c. Custos dos Treinamentos - custos relacionados aos procedimentos de aumento da habilidade do pessoal demissionário;
 
d. Custos da ação Intelectual Cessante - custos relacionados aos procedimentos de trabalho e cognitivos do pessoal demissionário, que minimizam perdas, falhas, omissões e outras disfunções interferentes no seu próprio desempenho e nos resultados operacionais e administrativos da empresa;
 
e. Custos da Acumulação de Complexidades - custos relacionados aos procedimentos de trabalho e cognitivos do pessoal demissionário, que se propagam e se amplificam por ocorrência de perdas, falhas, omissões e outras disfunções interferentes no seu próprio desempenho e nos resultados operacionais e administrativos da empresa;
 
Valores hipotéticos para exercício analítico – do Efeito do TURNOVER no custo de Demissão, Seleção, Contratação e Treinamento, se acham no link a seguir:
 
 
O TURNOVER naqueles custos é devastador, quanto maior "milhões de R$ são gastos pelas empresas individualmente ou juntas, dependendo do porte" e estes custos se incorporam no preço dos produtos.
 
(2) Educação & Treinamento
 
É a variável que caracteriza a PERPETUIDADE DO CONHECIMENTO dentro da empresa. O grau de tecnologia está, intimamente, relacionado ao tempo anual de educação & treinamento por funcionário, e seu conseqüente valor-hora médio.
 
Quanto maior o grau de tecnologia da empresa maior terá que ser a demanda de horas para educação & treinamento de funcionário por ano, já que as complexidades são potencialmente maiores.
 
Esta variável sofre muita perturbação do percentual do TURNOVER, para manter a PERPETUIDADE DO CONHECIMENTO, a qual depende do aumento do conhecimento do empregado conjugada com o aumento de sua habilidade.
 
A educação aumenta o conhecimento e o treinamento aumenta a habilidade. Sendo que a educação vem por aulas, palestras, filmes, vídeos, manuais, livros e semelhantes. E, o treinamento, vem na maior habilitação nos processos, e nos procedimentos, no local de trabalho, em operações assistidas e monitoradas, exames periódicos de habilidades, em tempo REAL, ou em simuladores, em tempo VIRTUAL.
 
Uma empresa de FAST FOOD tem menos complexidade nas operações e nos seus processos do que, por exemplo, numa fábrica de computadores ou máquinas copiadoras.
 
A natureza da complexidade da tecnologia irá exigir um padrão de treinamento compatível com tal complexidade. E a empresa terá que possuir uma classificação geral de seus setores quanto ao Grau de Tecnologia (GRAU TECH) associado à complexidade do conhecimento e das operações ali desencadeadas.
 
A taxa de Turnover será diferente para cada setor, bem como o padrão e perfil de capacitação e qualificação do pessoal. A tabela a seguir nos dá indicações sumárias sobre isto.
 
Tabela IV: Grau “TECH” versus capacidade do pessoal - Capacidade da Mão de Obra
 
Capacitação...........Low Tech.....Normal Tech............High Tech
 
Técnica....................Simples......Semi-Complexa........Complexa
Ordenado.................Baixo............Médio.........................Alto
Habilidade................Pouca...........Média.........................Muita
Empenho..................Pouco..........Médio..........................Muito
 
Sabemos que as empresas, à medida que fazem crescer seu GRAU TECH, passam a "herdar" outros problemas de alta gravidade, tais como;
 
1. A necessidade da Confiabilidade da tecnologia e seu ciclo de vida,
2. Maior carga horária de treinamento do pessoal empregado,
3. Menor TURNOVER para "reter o domínio tecnológico",
4. Maior complexidade com fornecedores,
5. Curva de aprendizado mais lenta,
6. Maior dependência de Assistência Técnica externa,
7. Maiores custos relacionados ao valor agregado da tecnologia e sua manutenção funcional etc.
 
Problemas estes sem medida de ocorrências típicas, nas empresas, pela ausência de mecanismos de controle e contábeis orientados para detectar o efeito destas anomalias nos custos.
 
Tabela V: GRAU TECH DOS PROCESSOS DA EMPRESA - Participação nos Custos da Fabricação
 
GRAU TECH...........% Mão de obra....%Os outros custos
 
Low..............................21 a 70%...............30 a 79%
Normal..........................7 a 20%................80 a 93%
High............................Abaixo de 7%.........94 a 100%
 
No fim dos anos 1990 cerca de 97% das "30 RH" tinha um padrão de treinamento bem aquém da média japonesa e 80% das "30 RH" tinha este padrão aquém da média dos EUA e da Europa.
 
No início dos anos 2000 o Brasil não investia em educação & treinamento, e nem no desenvolvimento do pessoal - "Para nossas empresas treinar pessoal era gastar dinheiro". Temos dificuldade de exportar produtos, "sem defeitos" e com alta qualidade de concepção e fabricação.
 
Somos exportadores medíocres e deveremos ser abalados, mais ainda, com o fenômeno da globalização, a menos que tenhamos vantagem cambial, ou só exportemos commodities – matérias primas e produtos semi-elaborados / acabados e sem valor tecnológico agregado.
 
TURNOVER alto, associado à baixa carga horária de educação & treinamento é a combinação mais devastadora para uma empresa, sua engenharia e sua tecnologia.
 
''Se o cozinheiro vai embora, ele leva a receita do bolo. Temos que treinar um novo cozinheiro. Mas, se o treinamos de modo insuficiente estamos perdendo conteúdo tecnológico''.
 
Empresas "HIGH TECH" deverão ter baixo TURNOVER e alta carga horária de educação & treinamento, para fixar culturalmente as práticas de trabalho, e manter crescente o conteúdo tecnológico em domínio.
 
1 - O grau da tecnologia da empresa condiciona um valor ideal de TURNOVER (de 2 a 4%);
 
2 - Deve haver coerência na implementação da carga horária de EDUCAÇÃO & TREINAMENTO associado ao TURNOVER e ao GRAU "TECH" do setor ou departamento;
 
3 - Pessoal FELIZ e CAPACITADO, leva a empresa ao sucesso;
 
4 - Os custos de Demissão, Seleção, Contratação e Treinamento são afetados, em grande escala, pelo TURNOVER e afetam o preço médio dos produtos;
 
5 - A maior vantagem competitiva de uma empresa é o seu pessoal, e de acordo com o trato do RH e suas políticas;
 
6 – A educação & treinamento devem ser dirigidos, dentro da empresa, em função de novas capacitações exigidas pela derivação estratégica e para a melhoria do desempenho em Qualidade, Produtividade e Economia;
 
7 - O Brasil estava aquém dos valores de carga horária (no início dos anos 2000), para treinamento, em relação a outros países;
 
País.....................Média (h / F / Ano)
 
Brasil...........................12,0
Brasil “30 RH”..............59,5
EUA e Europa.........100 ~ 140
Japão...........................200
 
8 - O Grau de Convivência entre as pessoas tem influência marcante do TURNOVER;
 
9 - O planejamento da Educação & Treinamento nas empresas brasileiras ainda não conseguiu discernir um procedimento mais objetivo e científico;
 
10 - O SER HUMANO tem a semente da evolução contínua. A inovação no sistema de trabalho deverá ser a mais estimulada.
 
A educação é a variável-chave do crescimento do ser humano e da empresa que o contrata. Como deverá ser a educação frente ao futuro e a revolução do conhecimento, que deixou uma grandiosa massa de desempregados?
 
A Revolução Tecnológica provocou de fato a revolução do conhecimento. Como lidar com este fenômeno?
 
Cada vez que o mercado ENCOLHE os preços terão que cair em proporção e, assim, quem irá racionalizar para menores custos, a tecnologia instalada e aperfeiçoar tecnologias tradicionais? Ou criar novas tecnologias com a "vivência na tecnologia matriz"? A tecnologia possui uma genealogia, de que o GRAU TECH anterior é suporte do GRAU TECH atual. Menos seres humanos vivenciando os processos tecnológicos menor será a escala de difusão da tecnologia, e seu aproveitamento, e menores serão os índices de inovações geradas pela dinâmica de solução de problemas (menos sinergia, num dado intervalo de tempo e local).
 
Abraços,
 
Lewton



Bookmark and Share
Outas colaborações de Lewton
Veja Mais
Perfil de Lewton
Perfil do Usuário
Junte-se a nós!
Junte-se a nós!